Среди основных характеристик кандидата должны явно выделяться его надёжность и стремление к достижению целей. Это дает понимание, что у такого человека больше шансов стать частью команды. Но чтобы окончательно понять, сможет ли кандидат успешно адаптироваться, необходимо провести испытательный срок.

1. Ключевые критерии отбора кандидатов

В случае, если мы рассматриваем несколько кандидатур на одну позицию, этот анализ поможет нам сопоставить их и быстрее выбрать наиболее подходящего специалиста:

1.    Привлекательный внешний вид и уверенная манера поведения.

2.    Грамотная речь.

3.    Умение чётко формулировать задачи.

4.    Наличие соответствующего опыта работы.

5.    Высокая степень мотивации.

6.    Стремление к достижению не только финансового успеха.

7.    Подлинный интерес к работе.  

2. Анализ совпадения ценностей

Что самое важное?

При подборе персонала необходимо обращать внимание не только на их профессиональные умения, но и на личные характеристики. Эти черты помогают людям эффективно взаимодействовать в коллективе и достигать как общих, так и личных результатов.

Хотя опыт в нужной области является важным аспектом, не менее значимы такие качества, как способность к общению, активность, умение справляться со стрессом и стремление к обучению. Особенно ценятся работники, которые способны самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность.

К личным качествам относятся гибкие навыки, или soft skills. Это лидерство, доброжелательность, ответственность, многозадачность и другие трудовые привычки. С их помощью потенциальный сотрудник демонстрирует не только профессиональные умения, но и социальные компетенции.

Чтобы определить, насколько соискатель мотивирован на достижение целей, мы всегда интересуемся, что было для него наиболее увлекательным на предыдущей работе. Если он рассказывает о проекте, который его вдохновлял, о том, как он смог увеличить доход вдвое или привлечь нового клиента, это свидетельствует о его нацеленности на результат.

Это качество проявляется уже при первой встрече: пришёл ли кандидат вовремя, подготовился ли к собеседованию, интересовался ли деталями работы компании. Затем оно становится очевидным в ответах на вопросы о причинах неудач или проблемных ситуациях на предыдущем месте работы.

Чтобы успешно выполнять свои обязанности, кандидат должен обладать эмоциональной стабильностью и творческим мышлением. Эти характеристики можно выявить, задавая вопросы о поведении человека в сложных ситуациях. То, как он реагирует на критику и находит нестандартные решения, покажет, насколько он готов преодолевать трудности в рабочей среде.

Необходимо уделить внимание тому, насколько кандидаты готовы осваивать новые технологии, такие как искусственный интеллект, и приспосабливаться к современным условиям. Те, кто способен быстро адаптироваться к изменениям, обычно достигают больших успехов и продвигаются вперёд быстрее, чем те, кого перемены сбивают с толку.

Чтобы оценить навыки и личностные качества кандидата, работодатели задают на собеседовании вопросы, связанные с его профессиональной деятельностью. Это позволяет узнать о мотивации соискателя, его целях и стремлениях, а также о том, насколько он способен работать в команде. Для более детальной оценки можно использовать ситуационные задачи, чтобы понять, как потенциальный сотрудник реагирует на неожиданные ситуации и принимает решения в нестандартных условиях.

И, обязательный вопрос — почему человек хочет работать именно в нашей компании?
Важно понять, зачем он пришел к нам? Просто, потому что увидел более или менее подходящую вакансию или шел целенаправленно, с пониманием, что представляет собой организация, в которой он намеревается работать.

Какие здесь ценности, какие цели он ставит?
Совпадение ценностей – это один из важных критериев при поиске работника. Нужно, чтобы новый член команды разделял корпоративную культуру. Общие взгляды на ценности, принципы и стиль работы закрепляют шансы на успешное взаимодействие и долгосрочное сотрудничество.

Обязательно нужно спросить о достижениях кандидата за последние годы. Надо понять, совпадают ли ваши оценки заслуг и сможет ли человек достичь подобных успехов, работая у нас?

Если весомых достижений нет, а кандидат на руководящую должность уже не новичок, то шансов попасть к нам у него нет».

И так, подведем итог:

задавайте на собеседовании себе такие вопросы, как: «Разделяет ли кандидат те же ценности, что и наша организация?», «Могу ли я представить, что кандидат будет эффективно работать в нашей команде?», «Смогу ли я работать с этим человеком?», «Понравится ли мне работать с этим человеком?» Если есть критерии соответствия, которым кандидат не соответствует – все они помогут принять правильное решение.

Специалист компании ООО "Кодерлайн"

Маргарита Долотова