Для того, чтобы начать пользоваться данными возможностями, необходимо включить этот блок в разделе «Настройка — Управление персоналом» (рис.1-2)
Рис. 1
Рис.2
Теперь рассмотрим этапы процесса:
1. Компетенция.
• В одноименном справочнике можно указать вопросы, которые помогут определить уровень, само описание компетенции, то есть навыки и список мероприятий, например, курсы. (рис.3).
Рис.3
2. Мероприятия по обучению.
Список находится в разделе «Обучение и развитие — Мероприятия обучения» (рис.4).
Рис.4
Удобство справочника в том, что можно хранить подробную информацию:– количество часов;
– стоимость обучения;
– количество возможных участников;
– компетенции, которые сотрудник получит
– вид документа, подтверждающий полученные знания;
– условия ученического договора и др. (рис.5)
Рис. 5
Это поможет эффективно управлять персоналом, в частности, систематизированные данные позволят быстро подобрать необходимое обучение, в соответствие с потребностями.Помимо всего выше перечисленного есть возможность сбора заявок от сотрудников. Об этом чуть позже.
Немного слов об ученических договорах. Теперь есть возможность регистрировать в программе условия предоставления обучения (срок, который сотрудник должен отработать после обучения или вернуть сумму, если не выполнено условие) (рис.6-7).
Рис.6
Рис. 7
• План обучения. Он составляется после оценки персонала, по заявкам или в соответствии с индивидуальными планами развития («Обучение и развитие – Планы обучения»). (рис.8)
Рис.8
• Заявка на обучение. Этот документ позволяет руководителю получить исчерпывающую информацию о том, кто планирует обучаться, о цене вопроса и какой результат данное мероприятие даст (рис.9).
Рис. 9
• Индивидуальный план развития. Необходимое мероприятие для подготовки внутри организации квалифицированных специалистов. Их наличие облегчит руководителю и кадровому отделу задачу поиска сотрудников на вакантные должности.
Также это повышает прозрачность карьерного роста, что способствует уменьшению текучести кадров.
И конечно же, сотрудники могут самостоятельно строить эти планы (рис.10).
Рис.10
• План-фактный анализ мероприятий по обучению. В программе можно сравнить финансовые затраты с планом, опять же условия ученических договоров (рис.11). Проанализировать результаты обучения можно после того, как в программе подтвержден факт обучения сотрудника (рис.12-13).
Рис.11
Рис.12
Рис. 13
3. Оценка персоналаВ программе автоматизирована возможность оценки персонала методом «360 градусов» («Обучение и развитие – Оценка персонала»). Настройку мы включили в самом начале (рис.2). Метод подразумевает оценку сотрудника:
- руководителем,
- подчиненными,
- самооценка,
- клиентами (рис. 14-15).
Рис. 14
Рис. 15
Оценка сотрудника реализована через систему анкетирования, когда сотрудники входят в программу и участвуют в опросе (рис.16-17).
Рис. 16
Рис. 17
Далее идет анализ результатов, и есть возможность отправить его по почте.
Более подробно можно ознакомиться с отчетом «Индивидуальная оценка сотрудников», где представлена статистика всех ответов, карты компетенций (рис.18).
Рис. 18
4. Аттестация
Раздел «Кадры — Аттестации».
– Приказ об аттестации сотрудников. В этом документе мы можем указать время ее проведения, участников. А также распечатать пакет документов, необходимый для этого (рис.19).
Рис. 19
– Результаты аттестации
По итогам аттестации можно понять, соответствуют ли компетенции сотрудника занимаемой должности, также можно менять оплату работников.
В данной статье мы рассмотрели основные возможности данного блока, но уже исходя из этого, можно сделать вывод, что автоматизация данного блока — блока управления персоналом дает возможность повысить эффективность работы с персоналом, эффективность самого предприятия за счет сокращения текучести кадров, за счет повышения компетенции сотрудников.
Юлия Булатова,
консультант-аналитик компании ООО “Кодерлайн”
