KoderLine
Обслуживание
и внедрение
+7 (495) 374 55 29 Обратный звонок

Новости

События и мероприятия компании

Новости компании

Надежда ЛОБАС: «Ищем специалистов с целями и желанием развиваться»

О компании
23 Июня 2017

Сегодня по-разному в компаниях, организациях называются структуры, занятые набором персонала – отдел кадров, служба персонала, HR-служба, но по большому счету их суть одна – кадровики определяют судьбу человека: кому на месяц-два, кому на год, а кому и на большую часть жизни. В компании «Кодерлайн», занимающейся внедрением, сопровождением и доработкой программ 1С, есть особенность в работе службы персонала, связанная с двумя основными направлениями: набор менеджеров для коммерческой службы и набор программистов, консультантов для отделов внедрения. Ведется еще набор для смешанных структур (отдел маркетинга, финансовая служба, административно-хозяйственная).
Разговор с руководителем службы персонала ООО «Кодерлайн» Надеждой ЛОБАС вышел за рамки исключительно процедуры работы с кандидатами на ту или иную вакансию. Исходя из личного опыта ею предложены рекомендации для всех, кто ищет работу. Надеемся, они помогут соискателям удачно продать себя, а компаниям получить ценных работников.

Компания «Кодерлайн» территориально-распределенная, присутствует в нескольких городах, и это привносит определенную специфику в вашу работу. Откуда черпаете потенциал для закрытия вакансий?
– Набор кандидатов идет по нескольким направлениям: на сайтах трудоустройства путем прямого поиска резюме кандидатов и размещения там наших вакансий, или соискатели сами присылают запросы, увидев рекламу о вакансиях, которую компания размещает в газетах, в социальных сетях. При размещении объявлений/рекламы о вакансиях учитывается специфика каждого региона: где-то люди предпочитают искать вакансии по газетам, где-то по группам в социальных сетях, а где-то «сарафанное радио» самый верный способ найти нужного специалиста. Результативность того или иного вариант проверяем на практике, анализируя поток запросов, после чего отказываемся от неэффективного варианта и ищем новые, чтобы направить временные и трудовые ресурсы нашей службы для более плодотворного поиска специалистов. Если резюме кандидата нас заинтересовало, то связываемся, предлагаем наши условия и в случае совпадения интересов, приглашаем на собеседование.
Какой самый эффективный способ поиска? Сайты, газеты, «сарафанное радио»?
– Пожалуй, «сарафанное радио», когда знакомый или родственник, работая у нас, может дать обратную связь, описать особенности работы в компании. В таком случае кандидат приходит на собеседование более подготовленный, и, как правило, потом он проходит испытательный срок, остается работать. Для поощрения тех, кто порекомендовал нового сотрудника, предусмотрены подарки в рамках акции «Приведи друга». Награждение проводится публично на общих собраниях компании, чтобы мотивировать коллег помогать набирать персонал.
Также нашими помощниками являются руководители офисов, расположенных в разных городах, они проводят собеседования с кандидатами, определяют, насколько подходит человек под вакансию.
Что компания может предложить потенциальным сотрудникам, заинтересовавшимся нашими предложениями?
– Среди прочих условий работы кандидатам-программистам мы можем предложить удаленный вариант работы, и этот вариант многих очень устраивает и ценится – сужу об этом по положительным откликам, которые мы получаем. Есть классные специалисты 1С, которые живут в отдаленных городах, где нет возможности найти применение своим знаниям с достойной оплатой. Правда, для этого у человека должна быть высокая самоорганизация, дисциплина и мотивация, чтобы четко придерживаться рабочего графика в домашних условиях. Согласитесь, необходимость присутствия в офисе, в окружении коллег – это совсем другой настрой и другой ритм.
Для сотрудников коммерческой службы нет ограничений по образованию, возрасту, опыту работы. Мы обязательно акцентируем внимание, что если соискатель никогда ранее не работал с программами 1С, то у нас предусмотрено обучение, проводятся внутренние тренинги, вебинары, накоплена большая база знаний. Всегда можно рассчитывать на поддержку более опытных коллег, руководителей отделов. Главное от кандидата – это готовность обучаться, желание работать и стремление развиваться. Впрочем, без этих составляющих нигде не добьешься успеха. Мой опыт работы в компании показывает, что совершенно разные соискатели находят себя здесь, и даже те, кто устраивался с расчетом поработать два-три месяца, остаются на годы. Отличный показатель для компании, считаю.
Собеседование с кандидатом – это та же продажа, когда каждая сторона имеет намерение удачно продать себя, убедить в своей пользе. Не так ли?
– Да, интерес здесь обоюдный. Менеджер по работе с персоналом должен быстро определить, насколько подходит человек на предложенную вакансию и начинать продавать ее. И точно такие же действия начинаются со стороны кандидата, причем его поведение на собеседовании – это штрихи к его портрету. Допустим, если кандидат на должность менеджера коммерческой службы не умеет продать себя, то как он будет продавать услуги 1С? Считаю, что менеджеры по продажам по определению не могут продать себя плохо даже на собеседовании.
Надежда, Вы уже пересмотрели тысячи резюме, начитались, наверное, и смешных фраз, и удивительных текстов. А можно ли по резюме сразу и точно определить, насколько человек подходит нам? Или стандартизированный набор пунктов обезличивает кандидата?
– Резюме – это то, как видит соискателя будущий работодатель, это первый этап отбора, особенно если рассматривается вакансия с жесткими критериями (опыт работы, образование, компетенции). Однако не все люди не умеют составлять качественное резюме, и поэтому работодатель может просто не разглядеть возможного кандидата и пройти мимо. При этом у каждого человека есть достаточно ресурса для выполнения необходимых работ, но зачастую в резюме они не отражаются. Если вы получали знания в какой-то области, то для чего-то они нужны, их надо применять, иначе это пустой багаж, который вы тянете за собой, но отдачи не получаете. Да и как работодатель сможет узнать об этом?!
Есть и обратная сторона – человек с хорошо написанным резюме не всегда может подойти под ту или иную вакансию, поэтому после рассмотрения резюме следует собеседование, чтобы при живом общении понять намного больше о соискателе. То есть мы не делаем ставку исключительно на резюме. Да, оно важно для того, чтобы кандидата увидели и дали шанс попробовать себя, но дальше все зависит исключительно от самого человека.
Можете дать рекомендации по составлению резюме? Что должно быть обязательно в нем? Резюме – это сухой набор фактов или допустимы какие-то вольности?
– Однозначно, резюме должно как можно полнее представить кандидата при первом заочном знакомстве. При этом важно не перегибать палку и соблюсти баланс: не урезать свои достижения и способности, но и не выписывать до мелочей незначительные факты биографии. При составлении резюме надо учитывать и отразить ряд нюансов: начало ли это карьеры или у вас за плечами многолетний опыт, какие цели ставите и на какие условия согласны. Обязательно надо четко понимать цели, которые ставятся перед началом поиска работы. Если хочешь быть менеджером по продажам, то в резюме надо указать и расписать опыт работы, указать курсы, семинары, тренинги, которые прошел и имеешь подтверждение. Такие детали надо показывать, потому что второго шанса может и не быть.
В отношении сухой текст или «сочинение на свободную тему», то многое зависит от должности, которую ищет кандидат. Допустим, если это должность креативного менеджера, то строгое сухое резюме, наверное, не раскроет все таланты соискателя.
Из личного опыта работы могу сказать, что для привлечения внимания работодателя очень помогают сопроводительные письма к резюме. Такой вступительный неформализованный текст может сразу дать представление о кандидате, почему он выбрал эту компанию, кем видит себя в ней, почему надо именно его пригласить на собеседование.
Собеседования проводятся с кандидатами по шаблону или каждый раз с индивидуальным подходом?
– У нас есть определенный план и набор вопросов, чтобы узнать, как можно больше информации про человека, чтобы принять решение о его приеме или нет. Обычно начинаю разговор я, знакомимся, рассказываю о компании, о предложении, описываю ход собеседования. То есть стараюсь максимально убрать неизвестность из общения, так как она обычно напрягает людей. Но я не сторонник стандартизированных интервью. Мне важнее, чтобы собеседник чувствовал себя свободно, ведь скованный человек не раскроется и мало о себе расскажет. Замечу, зажатость иногда очень вредит соискателю. А пока он рассказывает о себе, мысленно отмечаю штрихи в его поведении: как сидит, что делает руками, куда смотрит, как реагирует на вопросы, какая у него речь, словарный запас. И, конечно же, фиксирую ответы о его целях и желании работать в нашей компании. Кстати, многие впадают в ступор, когда задаю, казалось бы, такой простой вопрос «Зачем Вам нужна работа?».
То есть соискатели не всегда знают, зачем они приходят на собеседование?!
– Да. Они тратят свое время и наше, но не знают зачем. Поэтому всем соискателям настоятельно рекомендую заранее найти ответ на этот вопрос, потому что его точно зададут на собеседовании. Возможно, эту компанию вы выбрали потому что она вам нравится, или это трудоустройство вы рассматриваете как ступеньку карьерной лестницы. Оба мотива вполне нормальные, так скажите об этом. Скажите и о том, какие цели вы хотите достичь вообще, не обязательно в нашей компании. Так можно получить очень интересные ответы и это тоже добавит черточек в ваш портрет. Расскажите о своих потребностях, чтобы менеджеры по персоналу могли их учитывать в дальнейшей работе с вами.
Помните, каким было самое короткое собеседование?
– Несколько раз собеседования заканчивались на этапе знакомства – поздоровались, посмотрели анкету и разошлись. Кому-то показался путь из дома до офиса слишком длинным, кому-то здание не понравилось, а кто-то просто передумал. Благодарна этим людям за сохраненное мое время и энергию.
Кандидаты приходят подготовленными на собеседование? Допустим, посмотрели сайт компании, почитали отзывы в Интернете.
– Удивительно, но подготовленность среди кандидатов на менеджеров по продажам наблюдаю редко – не смотрят сайт компании, не читают отзывы. Хотя, отправляя электронное приглашение на собеседование, мы даем все ссылки, только воспользуйся, изучи информацию про компанию. Тем приятнее было услышать от одного из кандидатов, что он внимательно ознакомился и с положительными отзывами, и с негативными, после чего сделал вывод, что компания активно работает и надо самому выслушать предложение, попробовать свои силы в ней, поэтому он принял наше приглашение на собеседование.
Компания – объект очень живой: кто-то приходит, кто-то уходит, поэтому работа службы персонала связана не только с приемом на работу, но и с увольнением сотрудников. Как вы отслеживаете этот процесс?
– У нас есть такой обязательный момент как обратная связь – небольшое интервью с человеком, написавшим заявление об увольнении. Честные ответы дают нам возможность увидеть, какие с точки зрения сотрудника есть недостатки в компании и проанализировать, как мы можем их исправить в ближайшем будущем, что является сильной стороной «Кодерлайн», а что слабой стороной. Очень показателен ответ на вопрос, может ли он порекомендовать компанию другим людям. Исходя из ответа, можно сделать вывод, насколько человеку было комфортно работать. В целом же мы стараемся сработать на упреждение любых вопросов и проблем по персоналу на уровне руководителей отделов, но и высшее руководство всегда готово подключиться к их решению. С гордостью могу сказать, что еще ни разу не слышала, чтобы причиной увольнения был плохой коллектив в компании. Сплоченность, взаимовыручка – отличительная черта «Кодерлайн».
Да, в компании постепенно формируется костяк из старожилов, которые растут по карьерной лестнице и становятся руководителями отделом, сами уже набирают стажеров, обучают новичков. Можно сказать, что ценными кадрами в компании не разбрасываются, но в то же время готовы спросить, что ты сделал, чтобы тобой дорожили, какую пользу принес компании, коллегам, клиентам.
– Считаю сильной стороной компании – предоставляемую возможность карьерного и профессионального роста любому сотруднику, если на это есть его воля, желание и видны реальные действия на этом пути. Остается сделать самый простой шаг – озвучить и объяснить свое желание. Испытываю гордость за компанию, где инициатива не наказуема, а всячески поддерживается и воплощается. Примеров можно перечислить очень много! Это и руководители отделов сопровождения, которые начинали работать менеджерами, и руководители отделов внедрения, начинавшие с программистов и консультантов, и есть примеры перехода сотрудников в другие направления, потому что увидели свой потенциал там. Коллеги, прошедшие такой путь, это несомненная ценность компании и яркий показатель развития как самой компании, открывающей такие вакансии, так и человека, желающего расти в профессии.

ХХХХХХХХХ
Наталья ТАРЧИНЕЦ, руководитель отдела персонала компании «Кодерлайн» (занимается подбором специалистов 1С):

Грамотные специалисты с хорошим опытом работы в сфере 1С всегда востребованы в нашей компании. Сейчас открыты вакансии: разработчик, консультант, аналитик, руководитель проектов, архитектор. В основном, речь идет о направлениях: 1С:ERP, «1С:Управление торговлей 11», «1С:Управление холдингом», «1С:Документооборот». Компания предоставляет хорошие условия трудоустройства для таких специалистов. В частности, есть возможность участия в крупных проектах, повышения профессиональных знаний, карьерного роста, есть вариант удаленной работы. Сотрудники отдела персонала всегда готовы уделить время для разговора, ответить на вопросы, обсудить детали трудоустройства.


Беседовала Елена КОПТЕВА,
пресс-секретарь ООО «Кодерлайн»


Яндекс.Метрика