Содержание:

1.    Подготовка передачи данных в 1С: Реестр кадров

2.    Анализ текучести по непрерывному стажу

3.    Анализ текучести по возрасту

4.    Анализ текучести по полу

5.    Визуализация данных (Дашборды в 1С)  

Текучесть кадров – один из ключевых показателей эффективности HR-политики компании. Высокий уровень текучести может свидетельствовать о проблемах в управлении персоналом, условиях труда или мотивации.

С помощью 1С: Реестр кадров можно проводить детальный анализ текучести по различным критериям:

• Непрерывный стаж (как долго сотрудники работают в компании перед увольнением).
• Возраст (в каких возрастных группах наибольшая текучесть).
• Пол (есть ли различия в уровне текучести между мужчинами и женщинами).

В этой статье разберем, как настроить и провести такой анализ в 1С.

1. Подготовка передачи данных в 1С: Реестр кадров

Прежде чем анализировать текучесть, необходимо убедиться, что в системе корректно заполнены:

• Личные карточки сотрудников (пол, дата рождения);
• Трудовая история (даты приема и увольнения);
• Причины увольнения (по собственному желанию, по соглашению сторон и т. д.).

Проверка данных:

1.    Откройте Справочник "Сотрудники".

2.    Убедитесь, что заполнены поля:

o   Дата рождения (для анализа по возрасту).

o   Пол (для гендерной аналитики).

3.    Проверьте кадровые движения (раздел "Прием, перевод, увольнение").

2. Анализ текучести по непрерывному стажу

Непрерывный стаж – это период работы сотрудника в компании до увольнения. Анализ помогает понять, на каком этапе чаще всего уходят сотрудники.

Методика расчета:

1.    Выгрузите данные об уволенных сотрудниках (через отчет "Анализ увольнений").

2.    Рассчитайте стаж (разница между датой приема и датой увольнения).

3.    Группируйте данные по стажу (например: до 3 мес., 3–6 мес., 6–12 мес., 1–3 года, более 3 лет).

Как создать отчет в 1С:

1.    Перейдите в Отчеты → Кадровые отчеты.

2.    Выберите "Анализ движения кадров".

3.    Настройте фильтр:

o   Период (например, последний год).

o   Причина увольнения.

4.    Добавьте группировку "Стаж работы на момент увольнения".

Выводы:

• Если много увольнений в первые 3–6 месяцев, возможны проблемы с адаптацией.
• Если уходят после 1–3 лет – возможно, недостаточно карьерных перспектив.

3. Анализ текучести по возрасту

Возрастная аналитика помогает выявить, в каких группах сотрудники чаще увольняются. 

Методика расчета:

1.    Определите возрастные категории (например: до 25, 25–35, 35–45, 45+).

2.    Сравните долю уволившихся в каждой группе с общим количеством сотрудников.

Как создать отчет в 1С:

1.    Используйте "Анализ увольнений" или настройте пользовательский отчет.

2.    Добавьте группировку "Возрастная категория".

3.    Примените фильтр по периоду.

Выводы:

• Молодые сотрудники (до 25 лет) могут уходить из-за отсутствия карьерного роста.
• Сотрудники 35–45 лет – из-за недостаточной мотивации или высокой нагрузки.
• Сотрудники 45+ – из-за выхода на пенсию или отсутствия новых задач.

4. Анализ текучести по полу

Гендерный анализ помогает выявить, есть ли различия в уровне текучести между мужчинами и женщинами.

Методика расчета:

1.    Разделите уволенных сотрудников по полу.

2.    Сравните процент увольнений с общим количеством мужчин/женщин в компании.

Как создать отчет в 1С:

1.    В отчете "Анализ движения кадров" добавьте группировку "Пол".

2.    Настройте фильтр по датам увольнения.

Выводы:

• Если текучесть выше среди женщин – возможны проблемы с гибким графиком или декретными историями.
• Если среди мужчин – возможно, влияют условия работы или уровень зарплат.

5. Визуализация данных (Дашборды в 1С)

Для удобства можно создать дашборд с ключевыми метриками:

• График текучести по стажу.
• Круговая диаграмма по возрастам.
• Сравнение текучести по полу.

Как настроить:

1.    Используйте "Конструктор отчетов" в 1С.

2.    Добавьте диаграммы и сводные таблицы.

Анализ текучести кадров в 1С: Реестр кадров позволяет выявить ключевые проблемы и принять управленческие решения.

Рекомендации:

• Если высокая текучесть среди новичков – усилить адаптацию.
• Если уходят сотрудники 30–40 лет – пересмотреть мотивацию.
• Если разница по полу значительна – проанализировать корпоративную культуру.

Используя встроенные отчеты и настраиваемые аналитические инструменты, HR-специалисты могут эффективно снижать текучесть и повышать стабильность коллектива.

Специалист компании ООО "Кодерлайн"

Алексей Казанцев