1) Составление плана по обучению сотрудников;
2) Ведение кадрового резерва;
3) Оценка персонала.
Успех любой компании в немалой степени зависит от ее персонала. Помимо правильного подбора сотрудников, также необходимо регулярно проводить обучение персонала компании. А перед тем, как отправить сотрудников на обучение, необходимо составить план этих мероприятий. Для этого и не только предназначен раздел «Обучение и развитие».
Составление плана по обучению сотрудников
В качестве примера было создано мероприятие с видом «Аттестация» и наименованием «Аттестация ИПБ России».
Здесь указываются данные: где будет проходить данное мероприятие, кто является его исполнителем (преподаватель внутри самой компании или же из сторонней организации) и будет ли оно проводиться с отрывом от производства. Также на закладке «Основное» указывается стоимость мероприятия, количество участников, продолжительность и к какому результату должно привести это мероприятие.
На закладке «Компетенции» из одноименного справочника подбирается соответствующая компетенция, которая будет получена после прохождения мероприятия.
Закладка «Ученический договор». Согласно ст. 198 ТК РФ «Ученический договор» работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор.
Если работодатель оплатил обучение, то в ученическом договоре указывается период работы и сумма, которую сотрудник должен будет вернуть, если не отработает указанный период работы.
Данные на закладке «Ученический договор» заполняются вручную, по кнопке «Добавить».
Сам ученический договор оформляется отдельным документом.
В нем подбирается сотрудник, с которым заключен договор, а также указываются данные по мероприятию и условиям договора.
Закладка «Описание» будет выглядеть примерно следующим образом:
На закладке «Публикация для сотрудников» имеется возможность создать публикацию по кнопке «Создать». Публикация необходима для сбора заявок от сотрудников на данное мероприятие.
Данные для публикации заполняются в документе «Публикация мероприятия обучения».
Следующим этапом после создания и заполнения мероприятия, необходимо составить план обучения.
План обучения нужен для понимания того, какие сотрудники, когда и за какую сумму они будут проходить обучение. Также из этого документа можно выяснить общее количество учебных часов и суммы расходов по тем мероприятиям, которые в него включены.
Документ «План обучения» заполняется 3 способами:
- По кнопке «Добавить». Заполняется вручную;
- По кнопке «Подбор по заявкам». Заполняется автоматически на основании документа «Заявка на обучение». Заявка на обучение может создаваться как на основании документа «Заявка на включение в план обучения», так и отдельно (без документа основания);
- По кнопке «Подбор по ИПР». Заполняется автоматически на основании документа «Индивидуальный план развития».
Последним этапом в составлении плана по обучению становится заполнение документа «Обучение сотрудников».
В этом документе достаточно подобрать нужное мероприятие (данные заполняются автоматически) и заполнить колонку «Свидетельство». Свидетельством являются, например, сертификат, аттестат, диплом и т. п.
В программе предоставляется возможность сравнивать результаты фактически проведенных мероприятий и запланированных, выводить информацию о результатах проведенных мероприятий по подразделению, получить информацию об обязательствах сотрудников по ученическим договорам. Для этого необходимо войти в список отчетов «Отчеты по обучению и развитию».
Кадровый резерв
Нажимаем кнопку «Создать». Затем, в появившемся окне, подбираем позицию (должность), по которой создаем резерв, либо из штатного расписания, либо из справочника «Должности» (если она не привязана к штатному расписанию). Далее заполняем все требования к этой позиции (возраст, образование, стаж, компетенции и описание требований) на закладке «Требования позиции».
На закладке «Резервисты» предоставляется возможность как для включения в резерв, так и исключения из него резервистов. Для выполнения этих действий требуется нажать соответствующие кнопки. Данные по резервистам хранятся в документах кадрового резерва. Для создания заявки на включение в кадровый резерв необходимо нажать на кнопку «Создать заявку».
На этом ведение кадрового резерва заканчивается.
Программа предоставляет возможность выводить отчеты по кадровым резервам.
В этих отчетах информация отображается как по отдельным позициям, так и в целом. Выводится информация по количеству позиций, средний возраст сотрудников, находящихся на ключевых позициях и в резерве.
Оценка персонала
Оценка персонала по методу 360˚ формируется исходя из окружения: руководителя, коллег, подчиненных.
Для проведения оценки необходимо открыть обработку «Оценка персонала».
На закладке «Компетенции» используется метод анкетирования. Для каждой компетенции составляются вопросы для расчета оценки.
На закладке «Участники» заполняются сотрудники (оцениваемые) и респонденты (оценивающие).
На закладке «Анкетирование» отображается сам процесс анкетирования. Анкетирование начинается по нажатию кнопки «Начать анкетирование». Для отправки приглашений необходимо в колонке «E-mail» указать адрес электронной почты респондента и нажать кнопку «Рассылка приглашений», затем выбрать соответствующее действие.
На закладке «Анализ результатов» проводится анализ анкетирования. Просчитывается средняя оценка и средний рейтинг. Предоставляется возможность отправки результатов анкетирования на электронную почту оцениваемых сотрудников.
По завершению анкетирования программа предоставляет возможность выводить отчеты с результатами оценки.
В этих отчетах формируются данные по статистике ответов на вопросы (подбираются все вопросы, которые были составлены в анкетировании для оценки сотрудника и наряду с ними указывается итоговое количество ответов, выбранных респондентами). Имеется возможность отслеживать оценки по статусу респондентов, например, коллега. Выстраивается карта компетенций по полученным оценкам, а также рейтинг сотрудников, который показывает, какой процент из них получили оценку ниже, чем оцениваемый.
Виктор Николаев,
консультант-аналитик компании ООО «Кодерлайн»
